Traditionnellement pensé comme un outil pour les salarié∙es en questionnement individuel, le bilan de compétences est aujourd'hui de plus en plus mobilisé par les entreprises elles-mêmes. Fidéliser les équipes, prévenir les départs, accompagner une mobilité interne, gérer la seconde partie de carrière : les raisons de le proposer à ses collaborateur∙rices sont nombreuses. Encore faut-il savoir comment ça marche, qui paie, quels bénéfices en retirer et comment le mettre en place concrètement. Dans cet article, Même Pas Cap! fait le point sur le bilan de compétences vu côté employeur, avec les clés pour en faire un vrai levier RH.
Le bilan de compétences en entreprise, comment ça marche ?
Le bilan de compétences est un dispositif encadré par le Code du travail (articles L.6313-1 et suivants). Il permet à un∙e salarié∙e d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel cohérent. Sa durée maximale est de 24 heures, réparties généralement sur 2 à 3 mois. Il se déroule en trois phases : préliminaire, investigation, conclusion, avec la remise d'un document de synthèse final qui appartient au ou à la bénéficiaire.
En entreprise, le bilan peut être initié par l'employeur∙euse (dans le cadre du plan de développement des compétences) ou demandé par le ou la salarié∙e (via son CPF ou lors d'un entretien professionnel). Point important : la démarche reste toujours volontaire. Un∙e salarié∙e ne peut jamais être forcé∙e à faire un bilan, et l'employeur∙euse ne reçoit pas les résultats sans l'accord explicite de la personne.
Les 5 bénéfices concrets pour l'employeur
Proposer des bilans de compétences dans son entreprise n'est pas qu'un geste RH bienveillant. C'est un investissement dont le retour est mesurable sur plusieurs plans.
- 1. Fidéliser les talents. Une personne qui se sent accompagnée dans sa réflexion professionnelle a beaucoup moins de raisons de partir vers un∙e concurrent∙e. Le bilan devient un outil de rétention, particulièrement efficace pour les profils clés qu'on ne veut pas voir claquer la porte.
- 2. Anticiper les mobilités internes. Beaucoup d'entreprises perdent des talents précieux faute d'avoir vu venir le besoin de changement. Le bilan fait émerger les envies de reconversion avant la démission, ce qui laisse le temps de proposer une évolution interne (nouveau poste, changement de service, mission ponctuelle).
- 3. Prévenir le désengagement et le turn-over. Un∙e collaborateur∙rice en questionnement professionnel non traité∙e décroche progressivement. Le bilan offre un cadre pour poser les choses sans conflit, et souvent permet de retrouver un∙e engagement solide.
- 4. Renforcer sa marque employeur. Les entreprises qui proposent des bilans de compétences comme brique de leur politique RH sont particulièrement attractives à l'embauche. Le geste est valorisé sur les plateformes d'avis employeur et pèse dans les décisions des candidat∙es senior∙es.
- 5. Accompagner les transitions difficiles. Réorganisation, plan de départs volontaires, fusion, changement d'activité : le bilan de compétences donne un cadre humain à ces moments souvent brutaux. Un∙e salarié∙e qui repart avec un projet est mille fois plus serein∙e qu'un∙e qui repart sans horizon.
Les bénéfices côté salarié·e
Le bilan répond aussi à des besoins concrets des personnes qui le suivent. Faire le point sur ses compétences réelles (souvent sous-estimées), identifier de nouvelles pistes professionnelles cohérentes avec sa situation, objectiver un ressenti diffus (envie de partir, sentiment de stagner, doutes sur sa légitimité), structurer un projet de mobilité ou de reconversion : autant de bénéfices qui vont bien au-delà de la seule question du poste.
Le grand avantage du bilan côté salarié∙e est sa confidentialité garantie. Les résultats vous appartiennent : vous seul∙e décidez de ce que vous partagez avec l'employeur∙euse. Cela sécurise l'engagement dans la démarche, même si vos réflexions vous mènent finalement à quitter l'entreprise.
Comment mettre en place un bilan de compétences dans son entreprise ?
La démarche est plus simple qu'on ne le pense. En 5 étapes.
- Étape 1. Identifier les besoins. Qui pourrait bénéficier d'un bilan ? Salarié∙es en questionnement, managers en évolution, profils en seconde partie de carrière, collaborateur∙rices en retour de congé long ? Un tour de la fonction RH ou un point avec les managers suffit à faire émerger les candidat∙es prioritaires.
- Étape 2. Choisir un organisme certifié. Le bilan doit obligatoirement être réalisé par un organisme certifié Qualiopi et référencé sur Mon Compte Formation. Vérifiez la méthodologie, l'expérience des coachs et les formats proposés (présentiel, en ligne, mixte).
- Étape 3. Formaliser le cadre. Un accord tripartite (entreprise, salarié∙e, organisme) précise les modalités, la durée et la répartition entre temps de travail et temps personnel. Le bilan peut se faire en tout ou partie sur le temps de travail selon l'accord.
- Étape 4. Choisir le financement. Trois grandes voies : plan de développement des compétences (l'entreprise finance), CPF du∙de la salarié∙e (avec ou sans abondement employeur), CPF de transition professionnelle (pour les projets de reconversion structurés).
- Étape 5. Suivre sans intrusion. Le rôle de l'entreprise s'arrête à faciliter la démarche. Les résultats appartiennent au∙à la salarié∙e. En revanche, un point de restitution en entretien professionnel, à l'initiative du∙de la salarié∙e, peut ouvrir des perspectives concrètes (mobilité, formation, ajustement de poste).
Combien coûte un bilan de compétences pour l'entreprise ?
Le coût moyen d'un bilan de compétences se situe entre 1 500 et 2 000 euros hors taxes. Les écarts s'expliquent par la notoriété de l'organisme, les outils utilisés, la durée effective et le format (présentiel ou en ligne).
Trois solutions de financement principales pour l'entreprise :
- Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) : l'entreprise finance directement le bilan sur son budget formation. C'est la voie la plus simple, avec parfois une prise en charge partielle par l'OPCO selon la taille de l'entreprise.
- Le CPF du∙de la salarié∙e avec abondement employeur : le CPF finance le bilan à hauteur des droits acquis, l'entreprise complète si nécessaire. Solution intéressante côté salarié∙e (respect de l'initiative individuelle) tout en marquant un engagement de l'entreprise.
- Le CPF de transition professionnelle (ex-CIF) : pour un∙e salarié∙e qui souhaite préparer un changement de métier structuré, avec accompagnement par Transitions Pro. Financement possible du bilan et de la formation qui suit.
Et si vous commenciez par un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences en entreprise n'est pas seulement un dispositif individuel. C'est un vrai levier RH quand il est bien intégré à la politique de développement des compétences. Ses effets se voient sur la rétention, la mobilité interne et la marque employeur, à un coût maîtrisé et souvent partagé avec des financements externes.
Même Pas Cap! propose un bilan de compétences 100 % en ligne, certifié Qualiopi et référencé sur Mon Compte Formation. Les entreprises qui l'ont testé apprécient la souplesse (pas de déplacement des collaborateur∙rices) et la qualité des coachs. Envie d'en discuter pour votre entreprise ? Testez votre éligibilité ou contactez-nous.
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